Chuyện về nhân tài cứ thi thoảng lại “nóng” lên. Điều đó cho thấy thu hút và trọng dụng nhân tài chưa bao giờ thôi cấp bách. Nhưng ngặt nỗi, cho đến nay chúng ta vẫn chưa thể trả lời thấu đáo câu hỏi: Thế nào là nhân tài?

Vậy, nhân tài có hình dạng ra sao? Đặc tính thế nào? Các nhà quản lý nhân sự buộc phải hiểu điều này để tránh sử dụng nhầm người, đặt nhầm chỗ, như thế hậu quả khôn lường.

Lịch sử Việt Nam không hiếm những câu chuyện về chọn người, trước khi triều Lý “sáng kiến” ra chế độ khoa cử thì trước đó nhân sự quan lại bậc cao được điều chỉnh bởi truyền thống “nối ngôi”.

Ở bậc thấp hơn có chế độ “tập ấm”, được hiểu là “con quan lại làm quan” nó như một phần thưởng động viên cho tầng lớp quan lại phục vụ triều đình từ Trung ương tới địa phương.

Chế độ khoa bảng thời phong kiến rất ngặt nghèo, ảnh hưởng sâu sắc Nho học Trung Hoa nên các kỳ thi Hương, Hội, Đình chủ yếu lấy rường cột kiến thức từ các tác phẩm kinh điển của Nho giáo như “Tứ thư”, “Ngũ kinh”, “Trung dung”, “Đại học”…, người uyên bác hơn thì học thêm “Bách gia chư tử”.

Những thí sinh chỉ đỗ được ba trường thi hương thì được học vị tú tài. Những thí sinh vượt qua được cả bốn trường thì được học vị cử nhân, được ban cấp áo mão, ban yến (đãi tiệc), rồi vinh quy bái tổ. Tức là có thể làm quan.

Cấp độ cao hơn là thi Hội, vượt qua kỳ thi này sẽ được thi Đình, bài thi do nhà vua đích thân chấm, Tiến sĩ là “học vị” cao nhất, là tột đỉnh vinh hoa đường khoa cử, được bảng vàng lưu danh sử sách.

Chế độ khoa cử thời phong kiến đã phát huy tác dụng trong việc tìm kiếm nhân tài

Chế độ khoa cử thời phong kiến đã phát huy tác dụng trong việc tìm kiếm nhân tài

Phong kiến là thế, nhưng để chọn ra một “lãnh đạo” chủ chốt không đơn giản chút nào; mặc dù phụ thuộc vào tri thức Nho học nhưng đa phần Tiến sĩ đều là người khí khái, bản lĩnh, đủ trình độ và phẩm chất để lãnh đạo dân chúng.

Trong số 56 trạng nguyên (tiến sĩ) trong lịch sử khoa bảng phong kiến, hầu hết đều để lại sự nghiệp vĩ đại, trong đó phải kể đến như: Lê Văn Thịnh, Mạc Đĩnh Chi, Đào Sư Tích, Lương Thế Vinh, Nguyễn Quang Bật, Nguyễn Bỉnh Khiêm, Đặng Công Chất…

Song song với khoa cử một hình thức tuyển chọn nhân tài khác là tiến cử (hoặc bảo cử) đây là những trường hợp đặc cách khi “người có tiếng nói” phát hiện thấy một kỳ tài trong thiên hạ.

Chiếu chỉ năm 1463 của vua Lê Thánh Tông viết: “Ta lưu tâm việc trị nước, dốc ý việc cầu tài, thường nghĩ những người tài làm được việc còn bị khuất ở hàng dưới, chìm lấp ở thôn quê, nên tìm hỏi người giỏi, mơ tưởng không quên”.

Các trường hợp như Phạm Ngũ Lão, Lý Thường Kiệt, Đào Duy Từ… đều xuất phát bằng con đường tiến cử.

“Quan lại hư hỏng” dưới chế độ phong kiến không phải không có, nhưng chưa bao giờ trở thành “vấn nạn quốc gia”. Tôi cho rằng, một phần nhờ các giá trị đạo đức, chuẩn mực về uy tín, danh dự trong Nho giáo - tuy khắt khe và có phần bảo thủ nhưng nó có tác dụng giữ lễ nghĩa của con người.

Kể cả khoa cử, hay tiến cử thì dưới thời phong kiến không quá nhấn mạnh việc “giúp nước, thương dân, liêm chính”, đó là ngụ ý hay. Bởi lẽ, người đỗ đạt ở kỳ thi Hương (cấp độ địa phương) đã được triều đình ban bổng lộc như vàng bạc, ruộng đất, biệt phủ, kẻ hầu người hạ, thậm chí cho phép năm thiếp bảy thê…

Triều đình cũng long trọng làm lễ “vinh quy bái tổ” cho người đỗ đạt, còn cho phép mở yến tiệc chiêu đãi xóm làng, dòng tộc. Thế mà quan lại xưa ít hư hỏng! Là vì sao?

Ngày nay, chúng ta luôn đặt vấn đề đạo đức, liêm chính lên hàng đầu và nghề công chức - làm quan vẫn cho thấy danh dự và địa vị lớn lao trong xã hội. Càng lên cao (có chức vụ) công chức càng được đào tạo hướng theo khuôn khổ “cần kiệm liêm chính; chí công vô tư”.

Nhưng hiện nay, rất nhiều trường hợp thoái hóa, biến chất, thậm chí lối sống xa hoa, xa dân! Mặc dù họ được tuyên truyền tránh xa vật chất, cám dỗ, được yêu cầu kê khai tài sản cá nhân…thế mà không ít trường hợp lọt lưới!

Chọn con người là công việc đầu tiên trong việc chống thoái hóa biến chất cán bộ (Hình minh họa)

Chọn con người là công việc đầu tiên trong việc chống thoái hóa biến chất cán bộ (Hình minh họa)

Tuyển chọn nhân tài dưới thời phong kiến có cái hay ở chổ, đã giải quyết “khâu oai, vinh hoa phú quý” cho người ra làm quan ngay từ khi đỗ đạt. Còn hiện nay không ít người mới vào nghiệp làm quan thì nghèo, rồi từ từ vinh thân, phì gia! Lấy quan lộ để “tề gia” mà bất trị quốc, loạn thiên hạ.

Tham, sân, si là đặc tính cố hữu trong con người - chọn nhân tài không phải là chọn người không mang đặc điểm đó, bởi vì đó là điều kiện không thể nào đáp ứng được.

Nhưng nhân tài - ngoài tài năng đặc biệt, còn là người có khả năng tiết chế dục vọng, vì tri thức càng cao, càng thật con người ta càng cảm thấy xấu hổ với các hoạt động “danh không chính, ngôn bất thuận”.

Tuyển chọn nhân sự vào bộ máy hiện nay chủ yếu qua con đường khoa cử, dĩ nhiên, hình thức khác, nội dung cũng khác. Tính chung chung để có được một chức danh trong bộ máy phải mất ít nhất 22 năm, kể cả các chức danh cao hơn như Cục trưởng, Vụ trưởng… hiện nay vẫn dùng hình thức thi cử.

Nhưng con đường tiến cử hình như bị chặn lại, mặc dù nhân tài trong nhân gian còn nhiều lắm. Đó là anh nông dân sáng chế máy móc nông cụ, đó là CEO các doanh nghiệp tư nhân lẫy lừng, đó là khoa học gia gốc Việt vang danh khắp thế giới, đó là giới trí thức luôn trăn trở với vận mệnh đất nước…

Là vì nguyên nhân nào? Hãy xem một công chức nhà nước - dù ở bậc thấp nhất, họ phải đạt những điều kiện “cứng” và “mềm” ra sao? Nhìn vào đó mới thấy “người ngoại đạo” hết cửa - nếu muốn được tiến cử.

Những tấm huy chương vàng Olympic Toán, Vật Lý, Hóa học Quốc tế có được xem là nhân tài?

Những tấm huy chương vàng Olympic Toán, Tin học, Hóa học Quốc tế có được xem là nhân tài?

“Dụng nhân như dụng mộc” hay “lắm tài thì nhiều tật” là có cơ sở. Để cho người tài được làm, được nói, thậm chí nói thẳng, nói thật là một đoạn trường cam go trong bối cảnh hiện nay.

Đặc điểm của người tài - trước hết là có tri thức sâu sắc về một hoặc một vài lĩnh vực. Để họ “sống” được thì phải cho họ mang tri thức ấy ra thi triển, mà tri thức có đặc điểm không thiên vị.

Người lãnh đạo phải bớt cái tôi cá nhân, biết lắng nghe, bớt giáo điều. Rằng, làm thế nào để gạt bỏ định kiến “chú non choẹt làm sao bằng anh được?” hay “lãnh đạo luôn luôn và luôn luôn đúng, không thể sai!”.

Bởi thế, dùng người tài phải là người tài hơn, tài hơn chưa hẳn là hơn về chuyên môn mà hơn ở tầm nhìn chiến lược, khả năng tập hợp và tổ chức triển khai nhiệm vụ. Vì người lãnh đạo không còn làm chuyên môn.

Một ông chủ xưởng mộc giỏi không cần thiết là người có thể chế tác ra mọi hình dạng, mà cốt là ở cái cách biết nhìn gỗ tốt, xấu, cái gì nên dùng vào việc gì; biết quan hệ khách hàng, thị trường để mang việc về cho anh em. Còn lại ở dưới phải có những anh thợ giỏi để thi hành.

Còn tiếp…

Bạn đang đọc bài viết [VIỆT NAM HÙNG CƯỜNG] Tìm “quy phạm” cho nhân tài (Bài 1) tại chuyên mục Tâm điểm của Báo Diễn đàn doanh nghiệp. Liên hệ cung cấp thông tin và gửi tin bài cộng tác: email toasoan@dddn.com.vn, hotline: (024) 3.5771239,