Chọn thâm niên hay năng lực?

Mới đây, một đồng nghiệp của tôi đã xin nghỉ việc ở cơ quan nhà nước. Người đồng nghiệp này được cử đi học thạc sĩ bên Anh theo diện đào tạo nhân tài, sau hai năm hoàn tất khóa học đã tốt nghiệp trở về nước, được bố trí làm chuyên viên ở một cơ quan cấp sở. Sau đó, chuyển công tác về cơ quan tôi, chỉ hơn một năm sau đã xin nghỉ việc.

Trong cuộc họp chi bộ, một đảng viên hỏi về nguyên nhân xin nghỉ việc, người đồng nghiệp này giải thích rằng “Tôi làm ở đây nhưng không được tạo điều kiện, không có tên trong danh sách quy hoạch cán bộ như những người khác, ở lại thì không thể phát triển nên phải đi”.

Với người đồng nghiệp này, tôi thấy anh ấy có nhiều vượt trội hơn những người khác trong cơ quan như được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành, thạc sĩ kỹ thuật, đọc hiểu tài liệu nước ngoài, giao tiếp bằng tiếng Anh là rất cần trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Gặp lại nhau trong một buổi tiệc, hỏi thăm nên tôi được biết anh hiện đang làm việc ở môi trường hoàn toàn mới, không đúng lĩnh vực và chuyên môn được đào tạo ở nước ngoài.

Hay như những người bạn của tôi sau khi tốt nghiệp đại học, thạc sĩ dù đang làm việc cho tập đoàn nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân với mức lương khá, chấp nhận bỏ công việc để về phục vụ quê hương theo lời kêu gọi và hứa hẹn của lãnh đạo một tỉnh ở miền Trung. Chỉ một năm sau, họ không thể bám trụ ở cơ quan nhà nước vì sử dụng nhân sự không phù hợp khả năng, không thử nghiệm ý tưởng mới, giao việc không đúng sở trường…  

Từ câu chuyện của người đồng nghiệp, những người bạn làm tôi suy nghĩ về cách sử dụng nhân tài ở nhiều nơi xem trọng thâm niên hơn năng lực, khó giữ được nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi cử đi đào tạo rồi bố trí cho các cơ quan nhà nước. Xa hơn nữa, khó thu hút người tài về nước làm việc cống hiến một khi chưa có một quy chuẩn rõ ràng, minh bạch về chính sách và môi trường làm việc như thế nào để có thể yên tâm công tác.

Nhiều cơ quan, đơn vị, ngay cả doanh nghiệp nhà nước cũng có hẳn cơ chế thu hút nhân tài cũng như đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Thế nhưng, thực tế lại có một nghịch lý, người được đưa đi đào tạo và sau khi tốt nghiệp được bố trí công việc thì cũng xin nghỉ hoặc chuyển công tác ra ngoài cơ quan nhà nước, người tài đi theo diện được trải thảm đỏ ở một số địa phương nhưng chỉ sau đó một thời gian thì xin nghỉ việc.

Nhìn vào chính sách và cơ chế thu hút nhân tài trong thời gian qua ở nước ta, kết quả thu được rất nhỏ so với kỳ vọng ban đầu. Làm sao tránh đi vào vết xe đổ?

Đã tới lúc dỡ bỏ các rào cản

Nước ta đã thu hút và trọng dụng nhân tài, bổ nhiệm cả người ngoài Đảng giữ chức vụ quan trọng trong bộ máy nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã mời và trọng dụng trí thức ở nước ngoài về phục vụ đất nước như các ông Trần Đại Nghĩa, Tôn Thất Tùng… Đồng thời, quy tụ các trí thức, kể cả của chế độ cũ, phục vụ công cuộc kháng chiến, kiến quốc, điển hình các ông Huỳnh Thúc Kháng, Bùi Bằng Đoàn, Nguyễn Văn Tố, Phan Kế Toại…

Tôi từng làm việc với một tập đoàn lớn của nước ngoài, nơi có nhiều nhân sự là du học sinh người Việt được đào tạo bài bản. Khi hỏi thăm, họ cho biết cũng muốn làm việc cho cơ quan nhà nước nhưng ngoài chuyện lương thấp (bị giới hạn không được trả quá 3 lần lương cơ bản) thì còn e ngại môi trường thiếu chuyên nghiệp, giao việc không đúng với sở trường, nền tảng cũ sẽ khó phát triển ý tưởng, cấp trên bảo thủ khó tiếp nhận cái mới.

Hiện có nhiều người Việt được đào tạo bài bản ở nước ngoài, đạt thành tựu nhất định. Nhiều người trong số này, khi có điều kiện, sẵn sàng đóng góp cho đất nước. Và một quốc gia có hơn 90 triệu dân như nước ta, ngay từ trong nước, chắc cũng không thiếu người tài.

Thu hút người tài cho hiệu quả phải là cả một quá trình gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu rõ ràng, nhu cầu thiết thực từng lĩnh vực phù hợp với nơi tuyển dụng sắp xếp việc làm.

Một khi tổ chức, cá nhân chủ động tìm kiếm và sẵn sàng bỏ một phần tiền túi để mời nhân tài cùng với các ràng buộc bằng hợp đồng, hẳn sẽ có cách sử dụng thiết thực để có lợi nhất. Đây còn là cơ hội cho các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp nhà nước tự chủ tài chính để hoạt động trong việc thu hút nhân tài. Nhà nước tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, cạnh tranh công bằng cho tất cả mọi người. Và tạo điều kiện về chính sách và cơ chế, thủ tục sao cho nhanh gọn và thuận lợi, ưu đãi cho vay vốn lãi suất thấp, chỉ nên hỗ trợ một phần chi phí trả cho nhân tài và phần còn lại nơi sử dụng tự chịu.

Người tài trước khi về nước cống hiến thường muốn biết công việc rõ ràng, minh bạch với những thuận lợi để có thể phát triển. Cần lắm một bộ khung chuẩn với số lượng thành phần nhân tài để biết khi về nước sẽ làm công việc nào và tham gia vào các dự án cụ thể như nghiên cứu khoa học kỹ thuật, phát triển kinh tế, giáo dục đào tạo, văn hóa xã hội.

Đã tới lúc dỡ bỏ các rào cản để người tài tham gia giữ chức vụ quan trọng ở cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Nên chăng là đổi mới cách tổ chức thi tuyển sao cho mang tính cạnh tranh công bằng chọn người để bổ nhiệm làm quản lý, điều hành. Chẳng hạn, không phân biệt đối tượng phải có trong danh sách quy hoạch cán bộ, bằng cấp về lý luận chính trị... Đối tượng dự thi ngoài đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức thì có thể mở rộng ra cho người ngoài Đảng, Việt kiều… Tùy theo lĩnh vực mà có thể mời gọi trọng dụng cả người nước ngoài. Ví dụ như các lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ.

Người sử dụng nhân tài phải vì lợi ích chung, có toàn quyền quyết định và tự chịu trách nhiệm. Đặc biệt, không bị ràng buộc bởi ý kiến chỉ đạo hay các quy định chồng chéo, phải có khả năng  thuyết phục và bản lĩnh chấp nhận thử nghiệm những ý tưởng mới, không tư lợi. Bởi lẽ thực tế, nhân tài không rời bỏ công việc mà chỉ rời bỏ người quản lý yếu kém.

Bạn đang đọc bài viết [VIỆT NAM HÙNG CƯỜNG] Gỡ “rào cản” để thu hút nhân tài tại chuyên mục Tâm điểm của Báo Diễn đàn doanh nghiệp. Liên hệ cung cấp thông tin và gửi tin bài cộng tác: email toasoan@dddn.com.vn, hotline: (024) 3.5771239,