[VIỆT NAM HÙNG CƯỜNG] Chuyển dịch lao động theo bằng cấp ở Việt Nam: Bài 4 - Nhìn từ kinh nghiệm quốc tế

Enternews.vn Kinh nghiệm của các nước Châu Á như Trung Quốc, Thái Lan, Ma-lai-xi-a, Hàn Quốc cho thấy, xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động có tính quy luật.

Đó là quá trình chuyển đổi liên tục theo hướng: Bộ phận lao động có năng suất thấp chuyển sang khu vực có năng suất, hiệu quả lao động cao hơn (cả số tương đối và tuyệt đối).

Xu hướng chuyên môn hoá lao động theo bằng cấp đào tạo cũng là một xu thế được đặt ra trong nền kinh tế hiện đại.

Nói đến chuyên môn hoá theo bằng cấp là nói đến chuyên môn hoá trong dây chuyền sản xuất hiện đại, mỗi loại bằng cấp sẽ ứng với một vị trí chuyên biệt trong dây chuyền sản xuất, và sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa các vị trí này sẽ tạo ra hiệu quả cho quá trình sản xuất và cho cả nền kinh tế.

Đối với hầu hết các nước trên thế giới, cơ cấu lao động theo bằng cấp thường có xu hướng lao động qua đào tạo trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề chiếm tỉ lệ cao hơn so với lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên.

Chính sách ưu tiên phát triến lao động có trình độ ở các nước Đông Nam Á

Để trở thành một trong những khu vực kinh tế năng động nhất trên thế giới, các nước Châu Á, đặc biệt là các nước Đông Nam Á có nhiều chính sách thiết thực.

Trong đó, chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung và chính sách đối với lao động theo bằng cấp nói riêng là một trong những chính sách được quan tâm hàng đầu.

Dự án về Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực khu vực ASEAN và Chương trình nghị sự ASEAN về đào tạo nghề cho thanh niên ngoài nhà trường là một trong những mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các nước thành viên ASEAN.

Để thực hiện Chương trình này, nhiều quốc gia trong khu vực như Ma-lai-xi-a, In-đô-nê-xi-a, Xin-ga-po... đã chủ động xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực cho mình.

Ví dụ điển hình trong trường hợp này là Ma-lai-xi-a. Chính phủ Ma-lai-xi-a đã tập trung vào đối mới hệ thống giáo dục và đào tạo, đặc biệt, hệ thống giáo dục chú ý đến những cân đối trong các cấp, ngành đào tạo; nâng cấp, đào tạo lại nhằm nâng cao năng suất lao động.

Những nỗ lực này nhằm cải thiện chất lượng và hoàn thiện cơ cấu lao động được đào tạo theo bằng cấp ở đầu ra; qua đó đáp ứng nhu cầu nhân lực của quốc gia.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tập trung vào tăng cung nhân lực lành nghề để hỗ trợ cho nỗ lực tái thiết đất nước, hướng tới một nền kinh tế giàu chất xám, đồng thời làm giảm sự lệ thuộc vào lao động nước ngoài.

Chính phủ Ma-lai-xi-a đóng vai trò rất quan trọng trong các chương trình phát triển nguồn nhân lực. Các chương trình giáo dục từ mầm non đến đại học được Chính phủ cải cách triệt để.

Riêng giáo dục nghề nghiệp, Chính phủ tập trung nỗ lực nhằm mở rộng nguồn cung lao động lành nghề và cải thiện cơ cấu thông qua việc tăng lượng tuyển sinh vào các trường dạy nghề và trường trung học kỹ thuật trong những ngành nghề có lĩnh vực công nghệ cao.

Chương trình đào tạo của Chính phủ ưu tiên vào việc đào tạo kỹ năng, nhất là trong các khoá học về kỹ thuật công nghệ.

Sự tham gia của khu vực tư nhân vào quá trình đào tạo đã được nhấn mạnh nhằm bố trợ và tiếp sức cho những nỗ lực của Chính phủ.

Chính phủ Ma-lai-xi-a đã tạo ra Quỹ phát triển nguồn nhân lực (năm 1992) buộc các doanh nghiệp sử dụng lao động trong lĩnh vực sản xuất chế tạo và một số khu vực dịch vụ phải đóng góp cho quỹ theo tỉ lệ 1% quỹ lương để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh những chính sách về đào tạo, Chính phủ Ma-lai-xi-a cũng đưa ra một số chính sách lao động mềm dẻo về sử dụng lao động nước ngoài nhằm tạo môi trường thu hút nguồn lực và tạo cơ chế chuyển đối cơ cấu lao động có trình độ đã được đào tạo theo đúng cơ cấu mong muốn nhằm hỗ trợ chuyên dịch cơ cấu lao động và các cơ cấu kinh tế khác.

Kinh nghiệm đào tạo lao động tại các công ty của Nhật Bán

Thành công lớn nhất của Nhật Bản trong quá trình phát triển nguồn lực là đào tạo lao động kỹ thuật tại các công ty. Ở Nhật Bản, phần lớn lao động được đào tạo theo hình thức này.

Khi người lao động tham gia vào "gia đình công ty" họ sẽ được đào tạo để trở thành những con người thực sự của công ty, kế cả về kỹ năng làm việc và lối sống công ty.

Quá trình đào tạo của công ty diễn ra theo hai giai đoạn: Giai đoạn 1 gồm giáo dục tổng quát với nội dung "3 hoá" (tác phong hoá, thực tế hoá và tập đoàn hoá); Giai đoạn 2 là đào tạo chuyên môn, thông qua hình thức đào tạo tại chỗ chính quy và không chính quy.

Trong đó, hình thức đào tạo tại chỗ chính quy bảo đảm đào tạo người lao động theo một chương trình chính thống, đánh giá theo chuẩn mực thống nhất. Tuy nhiên, hình thức đào tạo tại chỗ không chính quy được coi là quan trọng hơn chính quy vì cho phép đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng cho người lao động thường xuyên và suốt đời.

Cải cách hệ thống giáo dục và đảo tạo ở Trung Quốc

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc tập trung vào việc cải cách hệ thống giáo dục và đào tạo. Trước quá trình cải cách, hệ thống giáo dục và đào tạo là hệ thống tập trung, các cơ sở đào tạo đều do Nhà nước quản lý.

Quá trình cải tổ giáo dục và đào tạo ở Trung Quốc bắt đầu bằng việc giao nhiệm vụ đào tạo cho địa phương, để địa phương lấy nhu cầu thực tế và cân đối ngân sách địa phương, hay huy động từ các nguồn trong cộng đồng khác chi trả cho quá trình đào tạo.

Với mục tiêu xây dựng một hệ thống giáo dục và đào tạo toàn diện, nhiều cấp độ, Trung Quốc đang phát triển các trường đào tạo nghề và kỹ thuật bậc đại học. Điều này sẽ làm tăng kỹ năng thực hành của lao động được đào tạo, nâng cao vị thế của lao động hệ thực hành, từ đó chuyển dịch được cơ cấu lao động theo bằng cấp được đào tạo ra thị trường lao động.

Chuyển đổi đào tạo nghề ở các nước tiên tiến - giáo dục suốt đời và vai trò của khu vực tư nhân

Mỹ: Là quốc gia có nền sản xuất có hiệu quả hàng đầu thế giới, nhưng vào đầu thập niên 80, khả năng cạnh tranh của Mỹ trong ngành lắp ráp sử dụng nhiều lao động yếu hơn nhiều so với Nhật Bản, Đức và một số nước Châu Á khác.

Nguyên nhân là do hệ thống đào tạo nghề của Hoa Kỳ không được xúc tiến theo hướng hình thành các kỹ năng để đạt năng suất lao động cao hơn mà lại mang tính thụ động, phụ thuộc vào tiến bộ công nghệ và máy móc, theo tiêu chí đào tạo kỹ năng đơn giản cho công nhân vận hành máy móc với mức lương thấp.

Loại hình đào tạo này đã được vận dụng tốt với hệ thống sản xuất hàng loạt trong kỷ nguyên công nghiệp nhưng lại không thể vượt qua được "nhược điếm về chất lượng lao động" trong thời kỳ mới.

Mẫu hình mới về giáo dục nghề nghiệp ở Mỹ bắt đầu được cải cách đầu năm 1999. Mục đích tổ chức lại cơ cấu lao động ở Hoa Kỳ theo hướng tăng tỉ trọng lao động có kỹ năng ở trình độ trung bình trên tổng lực lượng lao động.

Chiến lược nhằm thay đổi cơ cấu này có tên gọi "từ công việc đến công việc" (thay thế cho chiến lược "từ nhà trường đến công việc" trước kia) với mục đích nhằm nâng cao liên kết việc làm giữa doanh nghiệp và các trường đại học.

Kết quả là các doanh nghiệp đã hình thành được các cơ sở và chương trình đào tạo thích ứng theo hướng thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực một cách tích cực, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp đã được nâng cao.

Chiến lược này được cụ thể hoá ở những công việc: (1) Thành lập trường đại học trong nội bộ một doanh nghiệp, hay nhiều doanh nghiệp; (2) Xúc tiến thành lập quỹ đào tạo với đóng góp của cả người lao động và ban lãnh đạo công ty. Với sự hỗ trợ của quỹ này, kỹ năng của người lao động được nâng lên thông qua đào tạo kỹ năng chung cần thiết cho toàn công ty; (3) Nâng cao vai trò của trường đại học cộng đồng từ chức năng ban đầu là giáo dục chung thành trung tâm đào tạo kỹ thuật sống còn đối với lao động trẻ không có trình độ đại học, cũng như đào tạo lại cho những lao động thất nghiệp.

Các trường đại học cộng đồng có những lợi thế nhất định do có chi phí rẻ hơn, giáo trình giảng dạy mang tính linh hoạt và trải nghiệm thực tế thông qua việc tham gia vào doanh nghiệp. 

Anh: Hệ thống học nghề và nghiệp đoàn của Anh cũng có những điểm yếu về cơ cấu lao động theo kỹ năng khi chỉ có một số ít doanh nghiệp có trình độ cao mới đủ khả năng duy trì và bảo đảm kỹ năng cao của lao động thông qua việc tự đào tạo.

Đại đa số các doanh nghiệp khác không có trình độ công nghệ như vậy gặp phải sự cạnh tranh về giá trong việc tuyển dụng lao động có kỹ năng thấp.

Trong bối cảnh đó, Chính phủ Anh đã can thiệp với việc đưa ra chiến lược cấp quốc gia nhằm giảm bớt việc thiếu công nghệ và chia sẻ chi phí đào tạo.

Hệ thống chia sẻ chi phí đào tạo sẽ hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực mà không đào tạo cho các doanh nghiệp nữa. Tuy nhiên, chiến lược này không được sự ủng hộ của các doanh nghiệp do họ không được hưởng lợi nhiều từ hệ thống này.

Đồng thời việc tăng ngân sách hỗ trợ cho các cơ sở đào tạo tư nhân cũng gây ra một số tiêu cực nằm ngoài dự kiến.

Ví dụ, do hỗ trợ tài chính được tiến hành trên cơ sở chỉ số kết quả thực hiện chính sách (tỉ lệ lao động có việc làm) nên các cơ sở đào tạo có xu hướng tập trung vào một số ngành nghề dễ tìm được việc làm trong tầm ngắn hạn, nhưng không nâng cao được chất lượng của lực lượng lao động công nghiệp.

Ngoài ra, do sự hỗ trợ lại dựa trên cơ sở đơn giá đào tạo nên có xu hướng "đào tạo chi phí thấp - chất lượng đào tạo thấp".

Kể từ năm 2000, Anh đã thiết kế một hệ thống đào tạo theo sáng kiến của doanh nghiệp trên cơ sở mang cả đặc điểm ngành và đặc điểm vùng, hệ thống này đã thúc đẩy một hệ thống cùng đóng góp giữa chính phủ trung ương và các doanh nghiệp để hỗ trợ tài chính cho các hệ thống đào tạo nghề do doanh nghiệp thực hiện.

Đức: Hệ thống đào tạo của Đức dựa trên hệ thống học nghề truyền thống của Châu Âu, có tính xã hội chuyên nghiệp và được hình thành từ rất sớm.

Hơn nữa, hệ thống này có sự khuyến khích các doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo nên việc đào tạo nghề đáp ứng được đặc điểm và trình độ mà xã hội yêu cầu.

Tuy nhiên, hệ thống đào tạo nghề nghiệp này lại gặp phải những khó khăn. Do hệ thống đào tạo nghề nghiệp quá chuyên biệt theo công việc trong khi những sự thay đổi nhu cầu về lao động theo ngành và nghề nghiệp lại diễn ra chậm chạp, nên hệ thống này kém thích nghi được với những yêu cầu về lao động mới.

Về phía người lao động, họ cũng không muốn thay đổi công việc vì tổn thất về tiền lương do thay đổi công việc là rất lớn và vì tâm lý ngại chuyển sang một ngành nghề mới ngay cả khi biết rằng những công việc họ đang làm có nguy cơ mất dần khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.

Chìa khoá dẫn đến thành công trong việc thiết lập hệ thống đào tạo mới ở Đức là cân nhắc khả năng mở rộng phạm vi nghề nghiệp và thúc đẩy tính linh hoạt của người lao động.

Một yếu tố quan trọng nữa là Chính phủ đã đưa ra các biện pháp khuyến khích thoả đáng đế các doanh nghiệp và người lao động tham gia vào lĩnh vực đào tạo.

Mời các bạn tham gia vào group Diễn đàn Doanh nghiệp để thảo luận và cập nhật tin tức cùng cơ hội nhận quà tặng hàng tháng.
Bình luận
Bạn còn /500 ký tự
Xếp theo: Thời gian | Số người thích

Doanh nghiệp kỳ vọng gì trong năm 2020?

Năm mới 2020 vừa bắt đầu đem theo nhiều kỳ vọng của các doanh nghiệp về một viễn cảnh tươi sáng về cải cách thể chế, nâng cao năng lực cạnh tranh.