Báo cáo Xu thế Nguồn nhân lực toàn cầu năm 2021 của Deloitte, "Doanh nghiệp xã hội trong một thế giới gián đoạn" với sự tham gia khảo sát của 3.600 giám đốc tại 96 quốc gia đã nghiên cứu cách thức các tổ chức và các nhà lãnh đạo có thể tận dụng các bài học từ đại dịch để định hình lại công việc một cách căn bản, chuyển trọng tâm từ duy trì sự tồn tại sang theo đuổi sự phát triển.

Deloitte: Trong thời kỳ COVID-19, 61% các lãnh đạo doanh nghiệp tập trung vào chuyển đổi công việc, gấp đôi mức độ trước đại dịch

Trong thời kỳ COVID-19, 61% các lãnh đạo doanh nghiệp tập trung vào chuyển đổi công việc, gấp đôi mức độ trước đại dịch.

Định nghĩa lại sự chuẩn bị và tiềm năng của nguồn nhân lực

Theo đó, trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tạo ra sự gián đoạn chưa từng có đối với lực lượng lao động, các tổ chức đã đưa ra các phương thức làm việc và vận hành hoàn toàn mới và các giám đốc cấp cao (C-suite) cũng có những biện pháp định hình lại tương lai của công việc, trong đó các vấn đề về nguồn nhân lực được đặt lên ưu tiên hàng đầu. 

Cụ thể, Báo cáo chỉ ra rằng các vấn đề về nguồn nhân lực đang là trọng tâm trong suy nghĩ/cân nhắc của các nhà lãnh đạo khi họ muốn thay đổi quan điểm của tổ chức về sự chuẩn bị. Trong báo cáo năm 2021, 17% giám đốc cho biết tổ chức của họ sẽ tập trung lập kế hoạch cho các sự kiện khó xảy ra, có tác động lớn trong tương lai, cao hơn nhiều với tỷ lệ 6% trước khi đại dịch xảy ra. Gần một nửa (47%) giám đốc nói rằng tổ chức của họ có kế hoạch tập trung vào nhiều kịch bản, tăng đáng kể so với tỷ lệ 23% trước đại dịch.

Để đối phó hiệu quả với nhiều tình huống tương lai và những sự kiện khó xảy ra, vai trò của việc hiểu biết chuyên sâu và dữ liệu theo thời gian thực về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc thiết lập các hướng đi mới.

Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để chuyển đổi sẵn sàng là khai thác tiềm năng của nhân viên bằng cách tập trung vào năng lực. Gần 3/4 (72%) giám đốc xác định “khả năng thích ứng, đào tạo lại và đảm nhận vai trò mới của nhân viên” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ 17% trong số các giám đốc trên nói rằng tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại nhân viên để nhân viên có thể đảm nhận các vai trò mới – điều này cho thấy có sự khác biệt lớn giữa ưu tiên của các nhà lãnh đạo và thực tế về cách tổ chức của họ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Bà Erica Volini, lãnh đạo nguồn nhân lực toàn cầu Deloitte Consulting LLP cho biết: “Đại dịch COVID-19 giúp bộc lộ khả năng kiên cường của nguồn nhân lực. Khi đứng trước yêu cầu mở rộng vai trò để hoàn thành những công việc cần thiết, các nhân viên đều trưởng thành để vượt qua thách thức. Vấn đề nguồn nhân lực không còn đơn giản là vấn đề của nhân sự. Khi đối mặt với các gián đoạn, các tổ chức có thể “chìm nghỉm” hoặc “bơi” theo khả năng của nguồn nhân lực thông qua việc hợp tác, sáng tạo, phán đoán và linh hoạt. Có thể thấy nguồn nhân lực và các vấn đề về con người rõ ràng là ưu tiên hàng đầu của các giám đốc cấp cao (C-suite) và hội đồng quản trị.”

Tại khu vực Đông Nam Á, những người tham gia cuộc khảo sát bao gồm các giám đốc từ các nước Đông Nam Á, bao gồm Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam.

Nhìn chung, tại Đông Nam Á, chỉ 25% số người được hỏi nói rằng tổ chức của họ đã “chuẩn bị rất kỹ lưỡng” cho đại dịch COVID-19. Hơn một phần ba (39%) giám đốc xác định “khả năng nhân viên của họ thích nghi, đào tạo lại và đảm nhận các vai trò mới” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai, nhưng chỉ 15% trong số họ cho biết tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại cho nhân viên để đảm nhận các vai trò mới. Ngoài ra, những cá nhân tham gia khảo sát cũng cho rằng, nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực (57%) và cải thiện văn hóa tổ chức (45%) là hai việc quan trọng nhất mà họ đang hoặc sẽ thực hiện để chuyển đổi công việc.

Trong bối cảnh đại dịch, gần 80% người tham gia khảo sát tại Đông Nam Á cảm thấy rằng nhân sự có tác động trong việc bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của nguồn nhân lực trong thời kỳ đại dịch. Tuy nhiên, chỉ 22% số người được hỏi tin rằng nhân sự tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc nâng cao các kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực.

Ông Mark Maclean, Giám đốc phụ trách Chuyển đổi Nguồn nhân lực Đông Nam Á của Deloitte, cho biết, “Tâm lý con người tại Đông Nam Á tương tự như toàn cầu, phản ánh sự khác biệt đáng kể giữa các ưu tiên của các nhà lãnh đạo và thực tế về cách tổ chức của họ để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

"Để đảm bảo thành công trong xã hội “bình thường mới” hậu COVID-19, các tổ chức cần chuyển từ tư duy “sống sót” sang tư duy “phát triển” và bắt đầu nhìn nhận sự gián đoạn là cơ hội. Để các tổ chức phát triển mạnh trong tương lai, việc đầu tư vào các kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Nhân sự cần dẫn đầu sự thay đổi này bằng cách xây dựng các cách thức làm việc mới và tích hợp công nghệ vào nơi làm việc", ông Mark Maclean cho biết.

Hợp tác của các giám đốc cấp cao là thiết yếu

Nhân sự đang bắt đầu nắm lấy vai trò quan trọng mới trong công tác tái cấu trúc công việc và thiết lập hướng đi mới cho nguồn nhân lực. Do bộ phận nhân sự đã xử lý thành thạo các thách thức của COVID-19, tỷ lệ các giám đốc nhân sự tin vào khả năng của bộ phận trong việc điều hướng những thay đổi trong tương lai ba đến năm năm tới đã tăng gấp đôi, từ 1/8 vào năm 2019 lên gần 1/4 vào năm 2020. Trong số các giám đốc doanh nghiệp, tỷ lệ “không tin tưởng” vào nhân sự đã giảm đáng kể từ 26% năm 2019 xuống 12% năm 2020.

các tổ chức cần chuyển từ tư duy “sống sót” sang tư duy “phát triển” và bắt đầu nhìn nhận sự gián đoạn là cơ hội.

Các tổ chức cần chuyển từ tư duy “sống sót” sang tư duy “phát triển” và bắt đầu nhìn nhận sự gián đoạn là cơ hội.

Với giám đốc nhân sự đứng đầu, việc thúc đẩy thay đổi ở cấp độ tổ chức đòi hỏi sự hợp tác và lãnh đạo của các giám đốc cấp cao (C-suite). Trên thực tế, những người trả lời khảo sát xác định lãnh đạo là yếu tố hàng đầu thúc đẩy sự thay đổi. Tuy nhiên, khi các giám đốc của các tổ chức lớn bắt đầu tái cấu trúc công việc, họ đã xác định một số rào cản mà họ cần vượt qua như một số ưu tiên cạnh tranh (57%), thiếu sự sẵn sàng (43%) và thiếu tầm nhìn tương lai (27%).

“Đại dịch toàn cầu đã giúp bộc lộ những ưu điểm tốt nhất của nhiều nhà lãnh đạo và tổ chức, vì phần lớn các giám đốc cấp cao (C-suite) đã minh chứng được sự minh bạch và thể hiện sự đồng cảm gần như chưa từng thấy trước đây. Việc tiếp tục xây dựng mối quan hệ cộng tác giữa các nhà lãnh đạo, tận dụng năng lực độc nhất của nhân viên và sử dụng dữ liệu theo thời gian thực để tái cấu trúc công việc sẽ cho phép các tổ chức phát triển và duy trì sự tăng trưởng lâu dài", Bà Volini chia sẻ.

(Kỳ II): Tích hợp con người và công nghệ để tái cấu trúc công việc