Mặc dù đánh giá Nghị định số 49/2013/NĐ-CP khi ra đời đã góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của người lao động gần sát mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, Bộ LĐ-TB&XH nhận định qua thực tiễn nhiều năm triển khai, Nghị định 49/2013/NĐ-CP đã phát sinh nhiều vướng mắc.

Cách xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp hiện được cho là không đúng cơ chế thị trường.

Cách xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp hiện không theo cơ chế thị trường.

Nhiều bất cập

Theo Bộ LĐ-TB&XH, quy định về thang bảng lương hiện ảnh hưởng nhiều đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường.

Cụ thể như các quy định, nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng. Hay quy định mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5% hoặc 7% mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương, trong điều kiện lao động bình thường. 

“Hệ quả là nhiều doanh nghiệp mắc lương thâm niên, có doanh nghiệp có đến 30 bậc thâm niên, 5% mỗi bậc khiến chi phí lao động của doanh nghiệp là rất lớn”, TS Phạm Minh Huân- Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH cho biết. Theo đó, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, mới vào thì lương thấp, tạo sự bất bình đẳng mặc dù tính chất công việc là như nhau.

Thêm vào đó, chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao, lao động cùng làm một công việc nhưng doanh nghiệp phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho người lao động làm 15 - 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc. Thậm chí, có hiện tượng không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách để sa thải lao động để tuyển lao động mới.

Phương án nào tối ưu

Do đó, Bộ LĐ-TB&XH đề xuất sửa hai phương án sửa đổi quy định trên. Phương án một, quy định mang tính chất định tính để doanh nghiệp và công đoàn cơ sở thương lượng, xác định giá trị cụ thể. Tức là bỏ quy định khoảng cách 5%. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng.

Theo Bộ LĐ-TB&XH, phương án này có ưu điểm tăng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương.

Tuy nhiên, Bộ LĐ-TB&XH cho rằng phương án này có nhược điểm do khả năng thương lượng của người lao động còn hạn chế, sức ép về việc làm lớn, tổ chức đại diện người lao động chưa đủ mạnh dễ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của người lao động ở mức thấp.

Phương án hai, vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định này. Theo đó, Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đồng thời, quy định tại điểm b, khoản 3 Điều 7 về  mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo thay đổi, phải cao hơn ít nhất 5% mức lương tối thiểu vùng, trước đây quy định là 7%.

Hay với quy định tại điểm c, khoản 3 Điều 7 về mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cũng thay đổi  cao hơn ít nhất 3% hoặc 5% so với mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương, trong điều kiện lao động bình thường…Đã giảm 2% so với trước đây.

Bộ LĐ-TB&XH cho rằng phương án này có ưu điểm Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất để tránh tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của người lao động ở mức thấp, nhưng có nhược điểm hạn chế quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương khi doanh nghiệp xây dựng.

Trong điều kiện thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay thì cần có lộ trình thực hiện, vì vậy Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề nghị chọn phương án 2. Phương án này cũng được cho là có lộ trình và đáp ứng điều kiện thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay.

Tuy nhiên, theo nhiều ý kiến chuyên gia và doanh nghiệp, cần tiến tới cơ chế thị trường trong cơ cấu tiền lương. Theo đó, doanh nghiệp và người lao động tự đàm phán về tiền lương. Tại cuộc họp được Bộ LĐ-TB&XH tổ chức cuối năm 2017, được biết, một số doanh nghiệp như Viettinbank, Agribank, Tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam… đều cho rằng việc quy định các DNNN tự xây dựng thang bảng lương đối với người lao động, người quản lý là hợp lý.