Từ trước đến nay, những người đi xin việc hầu như chỉ quan tâm xem công ty đó có tiếng tăm gì không, thương hiệu công ty đó như thế nào, chứ ít ai quan tâm nhiều đến thương hiệu của những nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm mới tại thị trường lao động Việt Nam trong vài năm trở lại đây. Mặc dù vậy, đây đã là một phần quan trọng trong chiến lược nhân sự của các tổ chức để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong những ngành còn khan hiếm nhân lực hiện nay. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình dài, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người và các bộ phận. Một cách cụ thể, khái niệm này bao gồm một môi trường làm việc tốt, khả năng truyền cảm hứng của công ty, mức khích lệ, khen thưởng đầy tính cạnh tranh và minh bạch trong truyền thông.

Các ứng viên thường đưa ra nhiều yêu cầu, từ mức lương cho tới văn hóa làm việc để phát triển sự nghiệp của mình. Chẳng hạn, với những ứng viên mới ra trường, họ thích một nhà quản lý trực tiếp có kiến thức chuyên ngành cao và giàu kinh nghiệm. Trong khi đó, với những ứng viên đã có nhiều năm kinh nghiệm, họ thích những nhà quản lý có tư duy chiến lược và tầm nhìn hơn. 

Nhiệm vụ của các doanh nghiệp là cần phải thấu hiểu họ, biết được những yêu cầu và cảm nhận của họ, và những lý do quan trọng nhất để họ đồng ý làm việc. Có như vậy, nhà tuyển dụng mới có thể đưa ra thông điệp thích hợp và chương trình quản lý nhân sự mới đi cùng với chiến lược của công ty. Một vài công ty sử dụng khảo sát để hiểu rõ hơn nhóm đối tượng mục tiêu, trong khi đó một vài công ty lại dựa trên kinh nghiệm phỏng vấn và lý thuyết. Ưu tiên hàng đầu ở đây đó là doanh nghiệp cần phải xác định rõ ràng mục tiêu phát triển của công ty và cần phải duy trì, lôi kéo những ai về làm việc cho mình. Sau đó, công ty cần sắp xếp cân bằng lại giữa mục tiêu phát triển chung với nhóm những đối tượng trên, bao gồm cả những ứng viên tiềm năng và nhân viên đã làm việc trong công ty một thời gian.

Cách tìm nhân tài sao cho chuẩn

Nhìn chung, khảo sát là cách tốt nhất cho nhà tuyển dụng tìm nhân tài. Nó không chỉ giúp họ hiểu các ứng viên của mình, mà còn giúp họ có cái nhìn tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động. Tương tự, với những ứng viên mới, họ thường coi các website tìm kiếm việc làm và website của công ty là công cụ hữu hiệu, trong khi với những ứng viên giàu kinh nghiệm, họ lại dựa vào các chuyên gia săn đầu người.

Không có gì lạ khi những người khác nhau có những cách tư duy khác nhau. Điều đó phụ thuộc vào độ tuổi, kinh nghiệm công tác và thậm chí là cả giới tính. Điều này đòi hỏi các nhà tuyển dụng cần phải xác định và hiểu rõ nhóm đối tượng của mình để có thể đưa ra một chính sách nhân sự đúng với những gì các ứng viên mong đợi. Xa hơn, đây là một phần quan trọng trong việc xây dựng sự khác biết hay lợi thế cạnh tranh để khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Trong giai đoạn thị trường khó khăn, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng càng trở nên quan trọng hơn khi các công ty phải cạnh tranh nhân tài rất khốc liệt. Điều đó không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ phải chi ra thật nhiều tiền. Thay vào đó, chi ra đúng thời điểm mới là điều quan trọng. Hãy tập trung vào hình ảnh nhà tuyển dụng trên thị trường lao động. Nhớ rằng những nhân viên đang làm việc cũng là những nhân tố rất quan trọng trong việc quảng bá chính sách công ty.

Ngoài ra, khi tuyển được người, những nhà lãnh đạo cần biết cách để giữ vai trò khích lệ, thúc đẩy từng thành viên trong công ty để họ ở lại gắn bó lâu dài hơn.

Bạn đang đọc bài viết Chiến lược thu hút và lôi kéo nhân tài tại chuyên mục Quản trị của Báo Diễn đàn doanh nghiệp. Liên hệ cung cấp thông tin và gửi tin bài cộng tác: email toasoan@dddn.com.vn, hotline: (024) 3.5771239,